破产重组工龄如何计算

破产重组工龄计算错误可能引发多重法律风险，以下结合实例说明。
1. 经济损失风险：若工龄被少算3年，以月工资5000元为例，经济补偿将少拿15000元（5000元×3年）；同时年休假天数可能从10天减少至5天（按累计工龄满10年享10天计算），直接影响休假权益。
2. 无固定期限劳动合同签订权受损：若职工实际连续工龄已满10年，但因计算错误被认定为8年，用人单位可拒绝签订无固定期限劳动合同，职工将失去长期用工保障。

例如：职工A在某企业工作12年，企业破产重组后新公司将其工龄清零，仅按2年计算，导致A的经济补偿少拿50000元（5000元×10年），且无法签订无固定期限合同。
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破产重组工龄计算存在特殊情况，会直接影响处理结果，以下为关键情形说明。
1. 职工因用人单位原因未签订书面劳动合同：若职工在破产重组前已实际用工但未签合同（如试用期未签、合同到期未续签但继续工作），工龄仍按实际入职日计算，无需以书面合同为唯一依据，用人单位不能以未签合同为由否认工龄。此情形下，职工需提供工资流水、社保记录等实际用工证据。
2. 职工在破产重组期间因个人原因离职：若职工主动提交辞职报告（非因单位拖欠工资、未缴社保等法定理由），离职后原工龄不再连续计算，即使重新入职新企业（含重组后的企业），工龄也需重新起算。此情形会导致职工原工龄对应的经济补偿、年休假等权益直接丧失。
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《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对工龄计算有明确规定，以下结合条款分析破产重组中的适用逻辑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，该“本单位工作年限”即工龄核心依据。破产重组中，若企业主体未注销（仅变更名称、股权结构），或重组后的新企业承继原企业权利义务，职工工龄应连续计算，此符合“同一用人单位”的立法原意。同时，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，破产重组中关联企业间的非自愿调动即属此类，工龄需合并计算。综上，破产重组工龄计算需以“连续用工”和“非本人原因调动”为关键，确保职工权益不受企业重组程序影响。
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破产重组时工龄计算需结合法律规定与实际用工情况，以下分不同情形详细说明。
破产重组工龄计算以实际用工及连续工作状态为核心依据。

1. 若职工在破产重组前后始终在同一用人单位（含重组后的承继单位）连续工作，工龄按实际入职日至当前的连续时间计算，包括试用期、停工留薪期等实际提供劳动或因单位原因未提供劳动但劳动关系存续的期间。
2. 若职工因破产重组被安排至关联企业工作（如母公司与子公司、控股公司间调动），且调动系用人单位主导（非职工主动离职），工龄应连续计算。
3. 若职工在破产重组期间主动离职后重新入职，工龄自重新入职日起重新计算，离职前工龄不连续计入。