劳动仲裁请求。我重才轻一点。劳动仲裁第一开庭?

你咨询的是劳动仲裁第一次开庭的请求相关问题。劳动仲裁第一次开庭时，明确仲裁请求是核心环节，请求内容需具体、合法且有事实依据。
劳动仲裁第一次开庭时，仲裁请求的提出需明确、具体且符合法律规定。
如果或若存在劳动报酬争议，仲裁请求应写明拖欠工资的具体金额、支付期间（如2023年X月至2023年Y月），并注明是否主张经济补偿金（如未及时足额支付劳动报酬的经济补偿）。
如果或若存在违法解除劳动合同争议，仲裁请求需明确要求继续履行劳动合同，或要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算）。
如果或若存在未签订书面劳动合同争议，仲裁请求应主张用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，需明确差额计算的起止时间（一般为用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日）及具体金额。
如果或若存在社会保险补缴争议，仲裁请求可要求用人单位补缴在职期间的社会保险（需明确社保类型及补缴期间），但部分地区仲裁委可能不直接处理社保补缴，需另行向社保行政部门投诉。
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针对你劳动仲裁第一次开庭的请求问题，以下结合相关法律法规为你分析其法律依据。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”
你在劳动仲裁第一次开庭提出的请求，需属于上述法律规定的劳动争议范围。例如，若你主张拖欠的工资，属于“因劳动报酬发生的争议”，符合该法适用范围；若你主张违法解除劳动合同的赔偿金，属于“因解除劳动合同发生的争议”及“因赔偿金发生的争议”，亦在受案范围内。仲裁委仅会对符合上述范围的请求进行审理，超出范围的请求（如纯粹的人身损害赔偿）将不予支持，因此你的仲裁请求必须首先确保符合该法规定的受理条件。
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为帮助你在劳动仲裁第一次开庭时更好地提出和处理仲裁请求，以下是几点实用的行动建议。
1、明确具体仲裁请求：根据自身争议类型（如工资、赔偿金、社保等），清晰列出每项请求的具体金额、计算方式及法律依据。例如，主张未签劳动合同二倍工资差额，需写明“请求裁决被申请人支付2023年X月X日至2023年Y月Y日未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币XX元（计算方式：月工资XX元×X个月）”。
2、梳理证据并制作清单：收集与仲裁请求相关的证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、解雇通知等，按请求事项分类整理，并制作证据清单（注明证据名称、来源、证明目的）。例如，证明工资标准可提供银行流水、工资转账记录等。
3、提前准备庭审陈述：简明扼要地陈述案件事实，重点说明与仲裁请求相关的时间、地点、事件经过及对方违约或违法行为。避免无关细节，确保逻辑清晰，如“2023年X月X日，被申请人无正当理由口头通知解除与我的劳动合同，未支付任何经济补偿，故主张违法解除赔偿金”。
4、熟悉仲裁程序及规则：了解开庭流程（如申请人陈述、被申请人答辩、举证质证、辩论等环节），遵守仲裁庭纪律，按时出庭。若对程序不熟悉，可提前查阅《劳动人事争议仲裁办案规则》或咨询仲裁委工作人员。
选择解决方案时，应重点考虑仲裁请求的合法性、证据的充分性及与自身核心权益的关联性，确保请求切实可行。如果你对仲裁请求的具体表述、证据组织等仍有疑问，建议进一步向专业律师咨询，以提高仲裁成功率。
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劳动仲裁第一次开庭时，若仲裁请求处理不当，可能会面临一些法律风险，以下为你举例说明。
1、仲裁请求超过仲裁时效的风险：如果你的仲裁请求涉及劳动报酬、经济补偿等，且争议发生时间已超过一年，可能面临仲裁时效经过的风险。例如，你于2022年5月发现公司2021年3月拖欠工资，但直至2023年6月才申请劳动仲裁，此时公司可能以“仲裁请求超过一年时效”为由抗辩，若你无法证明存在时效中断或中止的情形（如曾向公司主张过权利并有书面记录），仲裁委可能会驳回你的该项请求。
2、仲裁请求缺乏事实或法律依据的风险：若你的仲裁请求没有充分的事实支撑或不符合法律规定，可能被仲裁庭驳回。例如，你主张公司违法解除劳动合同并要求赔偿金，但未提供公司解除劳动合同的书面通知、聊天记录等证据，仅以“领导口头说辞退”为由，且公司否认解除事实，仲裁委可能因你无法证明解除行为存在而不支持赔偿金请求。