针对寒假工与正式员工工资差异的合法性，可依据相关劳动法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条（2012年修正）规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”寒假工通常签订以完成一定工作任务为期限或临时性劳动合同，其用工性质为短期、临时，与正式工的长期、稳定劳动关系不同，因此工资标准可由双方协商约定，与正式工存在差异合法。
同时，《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”若寒假工与正式工从事相同工作、付出相同劳动、取得相同业绩，应适用同工同酬原则，此时工资不同不合法。但寒假工因工作时间短、技能要求低等因素，工资低于正式工符合按劳分配原则，合法。
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关于寒假工与正式员工工资不同是否合法的问题，需结合用工性质具体分析。
寒假工与正式员工工资不一样通常合法，但需满足一定条件。
1. 若寒假工与用人单位签订的是临时性、季节性劳动合同，明确约定为短期用工（如寒假期间），工资标准可与正式工不同，因二者用工性质、工作稳定性存在差异。
2. 若寒假工实际从事的工作内容、工作时间与正式工完全一致，且形成事实劳动关系，工资标准应遵循同工同酬原则，此时工资不同可能不合法。
3. 若寒假工属于实习性质（以学习为目的，无明确劳动报酬约定），工资低于正式工合法，但需保证不低于当地最低工资标准的80%（部分地区规定）。
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以下特殊情况可能影响寒假工与正式员工工资差异的合法性判断。
1. 寒假工与正式工工作内容、时间完全一致：若寒假工从事与正式工相同的工作，且工作时间、劳动强度无差异，应适用同工同酬原则，工资不同不合法。例如，超市寒假工与正式员工均负责收银，工作时间均为每天8小时，工资应相同。
2. 寒假工属于实习性质：若寒假工是以学习为目的的实习，与用人单位未形成劳动关系，工资可低于正式工，但需保证不低于当地最低工资标准的80%（如部分地区规定）。例如，大学生在企业实习，工资为当地最低工资的80%，合法。
3. 寒假工未签订劳动合同：若寒假工未与用人单位签订合同，且工作时间超过一个月，可能被认定为事实劳动关系，工资应遵循同工同酬原则，此时工资不同可能不合法。
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寒假工在处理工资差异问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视书面合同签订：仅与用人单位达成口头协议，未明确工资标准和工作性质，导致维权时缺乏证据支持。
2. 盲目接受工资差异：未核实工资是否符合当地最低工资标准或同工同酬原则，被动接受不合理的工资待遇，损害自身权益。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若发现工资问题后未及时维权，可能因时效届满无法获得法律支持。
若您已出现上述错误操作，建议尽快向律师咨询，寻求补救措施。

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